مع سيطرة خرافة البحث عن الرئيس «الخارق»

فيما تواجه الشركات العالمية ذات الصيت والمكانة الرفيعة في عالم قطاع الأعمال عصر التقلبات المفاجئة والانهيارات الكبيرة أصبح البحث عما يعرف ب «منقذ الشركات» جزءا مهما من نشاطات شركات لا تريد أن تذوق طعم الانهيار والإفلاس.
«رؤساء للبيع».. في سوق رائجة لمديرين تنفيذيين ورؤساء شركات كانت ضحايا تقلبات مناخية مفاجئة ليس بالضرورة لعوامل اقتصادية في عصر تداخلت فيه الأحداث بين ما هو سياسي واقتصادي واجتماعي.
عندما أصيب بنك «وان» بالفوضى عام 1999، عثرت أندريا ريدموند، أحد كبارمسؤولي راسل رايموندس والمتخصصة في البحث عن الكفاءات، على مدير تنفيذي جديدلامع للبنك، هو جيمي ديمون، كان ديمون الذي عرف أنه من أشد الداعين إلى خفض النفقات قد أخرج لتوه من «سيتي بنك» نتيجة لاعتبارات سياسية، لكن ذلك لا يعني بالضرورة أنه سيكون قادرا على إصلاح المسيرة في مكانه الجديد.
وقضية تعيين ديمون رئيسا لبنك «وان» كانت محور كتاب «البحث عن منقذ للشركات» الذي كتبه راكيش خورانا من مدرسة هارفارد للإدارة، الذي يمثل أحد أعضاء تيار جديد من الاقتصاديين الذين يعنون بدراسة إدارة الشركات.
حالة نموذجية
يرى خورانا أن تعيين ديمون في هذا المنصب يمثل حالة نموذجية لشركة تقوم باختيار رئيس من خارجها في وقت تعاني فيه من الفوضى، والاعتقاد غير المبرر من جانب أعضاء مجلس الإدراة في قدرات هذا الشخص يجعلهم مستعدين لمنحه مكافآت ضخمة.
على الجانب الآخر، نجد أن تعيين مدير من الخارج قد يحد من قدرات الشركة حيث إن هذا الأمر يقضي على ولاء المديرين الرئيسيين بها، بما في ذلك أولئك الذين كانوا يعدون مرشحين مثاليين لشغل منصب الرئيس، ونادرا ما تفلح مثل هذه السياسات في استعادة الشركات لثرواتها.
خرافة القوة
يعزي خورانا ظهور خرافة الرئيس ذي القوى الخارقة إلى الشركات التي تتولى مهمة البحث عن المسؤولين التنفيذيين، حيث تتولى هذه الشركات إدارة سوق المديرين التنفيذيين، فأي شركة كبيرة راغبة في تعيين مدير تنفيذي من الخارج سوف تلجأ إلى الآنسة ريدموند أو توم نيف من سبنسر ستيوارت، والإثنان لا يقبلان الاعتراف بأن أنشطتهما في البحث قد تلحق أضرارا كبيرة بالشركات، نجد الآنسة ريدموند على سبيل المثال تدعي أن الشركات التي تعاني من فوضى يكون من الصعب عليها العثور على الشخص الذي يقبل تحمل مسؤولية أي من المناصب العليا بها.
قد يكون العثور على رؤساء جدد للشركات أحد مكونات صناعة البحث التي تتزايد أهميتها في الآونة الأخيرة، حيث شهد عام 2000 نموا كبيرا في مهمة البحث عن الخبرات التي تصلح لشغل منصب المدير التنفيذي.
وبلغت نسبة نمو هذه الصناعة خلال هذا العام ما يتراوح بين 34 40% حسبما أفاد ميل كونيت، أحد الباحثين عن الكفاءات من وادي السيليكون، والذي يتخصص في البحث عن المديرين التنفيذيين لشركات التكنولوجيا، إلا أنه منذ ذلك التاريخ نجد أن أشهر شركتين في سوق البحث عن الخبرات، وهما هايدريك آند ستراجلز وكورن/ فيري، قد قامت كل منهما بتسريح ما يقرب من ثلث العاملين لديها، في حين أن سادس أكبر شركة على مستوى العالم في مجال البحث عن الكفاءات وهي شركة راي آند بريندستون قد أفلست، وقامت شركة إي تي كيرني بالاستيلاء عليها.
إن البحث عن مديرين تنفيذيين من خارج المنظمة قد يكون في أحيان كثيرة أفضل من ترقية المديرين من الدرجات الوسطى لمنصب المدير التنفيذي. دينيس كاري، الذي يتخصص في البحث عن المديرين التنفيذيين في مؤسسة سبنسر ستيوارت، ذكر أن الشركات التي تعاني من اضطرابات تمثل مصدرا خصبا لأنشطة شركات البحث عن الكفاءات، خاصة أن هناك العديد من الشركات المضطربة في السوق، ولقد بدأ لتوه مهمة البحث عن مدير تنفيذي جديد لشركة وورلد كوم.
ثلاث خصائص
حتى ولو كانت الشركة تعاني من فشل ذريع، هل هذا الشخص القادم من خارج الشركة قادر على إنقاذها؟
يجيب خورانا على هذا السؤال بأن هذا الأمر نادرا ما يحدث، يرى خورانا أن هناك ثلاث خصائص رئيسية يتسم بها سوق المديرين التنفيذيين، هذه الخصائص الثلاث تتمثل في محدودية عدد الباعة والمشترين، ارتفاع المخاطر بالنسبة لكلا الطرفين على حد سواء، والقلق المتزايد بشأن شرعية السوق ذاته. وعملية اختيار المديرين من الخارج تضيف اعتبارات اجتماعية أخرى، مثل السمعة المتميزة التي عادة ما يحظى بها المديرون التنفيذيون من خارج المؤسسة، فديمون، على الرغم من الخبرات والمهارات التي كان يتمتع بها، إلا أن خبراته عن العمل المصرفي بالتجزئة وعن عمليات بطاقات الائتمان كانت محدودة للغاية، وهما مجالان من أهم مجالات عمل بنك وان.
طابع السرية
كما يتسم سوق البحث عن الكفاءات أيضا بالسرية الشديدة، حيث من المعتاد بالنسبة للشركات أن تنشر إعلانات تعيين الفنيين والمحاسبين، إلا أنها نادرا ما تنشر إعلانات شغل الوظائف العليا الشاغرة بها، وإذا ما تفوه أحد المرشحين لشغل المنصب بكلمة، فما عليه إلا أن يعتبر نفسه خارج دائرة السباق من أجل شغل المنصب، ويرى خورانا أن طابع السرية الذي تتسم به هذه العمليات يقلل من فرص العثور على المرشحين الصالحين، في الوقت الذي يركِّز فيه قوة هائلة في يد شركات البحث عن الكفاءات، وبسبب السرية والإحكام اللذين تتسم بهما هذه السوق تأتي المبالغ الطائلة التي تقدمها الشركات للمرشحين من الخارج من أجل إقناعهم بقبول المنصب، والتي تكون لها آثارها على المبالغ التي تعرض على المديرين التنفيذيين الآخرين.
وما دامت الرسوم التي تتقاضاها شركة البحث عن الكفاءات تبلغ ثلث راتب العام الأول، فمن الطبيعي أن تدفع هذه الشركات هذه المبالغ نحو الارتفاع.
ويؤكد كونيت، أنه ليس ضروريا أن تؤدي عملية اختيار المديرين التنفيذيين من الخارج إلى انتقاء أفضل العناصر التي تتمتع بالمهارات التي تمكنها من إدارة الشركة بشكل جيد، فكل ما يبتغيه مجلس الإدارة من جراء عملية الانتقاء من خارج المؤسسة هو العثور على اسم لامع يكون سببا في رفع قيمة أسهم الشركة والتأثير على المحللين والعملاء.
مكانة متميزة
عندما كتب جيم كولينز كتابه ( من الجيد إلى العظيم )، وجد أن الشركات التي احتلت مكانة متميزة لم يكن مديروها التنفيذيون من أولئك المشهورين الذين تمتلئ الجرائد والمجلات بأخبارهم وإنجازاتهم، ووجد عددا من هذه الشركات يتم اختيار المديرين التنفيذيين بها من الداخل، وهؤلاء الذين تم اختيارهم من الداخل كان معدل ظهورهم في الجرائد والمجلات نصف معدل ظهور مديرين آخرين ممن كانوا يديرون شركات أقل نجاحا.
قد يكون السوق قد بدأ يلتفت إلى هذه الحقيقة الآن، حيث عادت الشركات تركز على مبادئ القدرة والاندماج والولاء عند البحث عن مديرين تنفيذيين لها. وأصبحت الشركات تدقق فيمن يتقدمون لشغل منصب المديرالتنفيذي بها، فلم يعد الأمر مجرد الإعجاب بالشخصية فحسب، بل أصبح يركز في المقام الأول على سابقة الإنجازات، ولذا تعمد بعض الشركات إلى تعيين محقق ليتولى مراجعة والتأكد من بيانات السيرة الذاتية للمتقدم.
وتظل الآمال معلقة على أن يكون مجلس الإدارة، الذي يخضع لرقابة لصيقة من جانب حملة الأسهم، أكثر وضوحا بشأن المشاكل التي يتعين على المدير الجديد أن يتعامل معها.
إن عليهم أن يتخلوا عن تعيين رئيس شركة أخرى مديرا تنفيذيا لشركتهم لمجرد تكرار ظهوره على الشبكات الإخبارية الشهيرة، ولابد أن يكون التركيز في الاختيار على المهارات العملية وأن تكون لديهم القدرة على التقييم الصحيح، مع وجود معايير واضحة للاختيار.